Une référence récente

J’ai reçu dernièrement la commande suivante : une journée de formation d’un chef d’équipe  à la gestion de son temps et de ses priorités. Il s’agit toujours de la dynamique de changement en question sous-jacente.

 

Par expérience ce de type de sujet, je misais la réussite de la journée sur le contrat de séance que nous allions co-construire avec mon stagiaire. Pour y parvenir, je passe par un vrai temps d’accueil, ces premiers moments cruciaux d’ouverture d’une formation qui invitent les participants à entrer dans la journée et à y trouver du sens, avant d’être  dans l’activité à proprement parler.
Les premières paroles du participant furent très explicites : il ne voyait pas ce qu’il faisait là étant donné qu’il estimait être très organisé dans son travail : cette journée n’avait aucun sens pour lui; il s’imaginait que son N+1 n’était pas satisfait de lui : cette formation était une punition, et n’augurait rien de bon pour son évolution professionnelle. Ses attentes ? Aucune !

 

Là, intérieurement, je me dis : « soit la journée va être TRES longue, soit nous construisons ensemble une démarche où chacun en tire satisfaction ».
Je lui propose alors de passer contrat entre nous, sans perdre de vue la commande initiale de l’entreprise cliente. Je touche ici à l’éthique de ma pratique professionnelle. Je propose d’une part des règles de fonctionnement entre nous qui lui permettent de se sentir en protection. D’autre part, je lui demande de réfléchir à ce qui est facile pour lui aujourd’hui dans sa vie professionnelle, et ce qui est difficile. Je fais ainsi un diagnostic de la situation pour permettre une clarification des besoins.

Une fois les besoins identifiés, et en accord avec la personne, nous entrons alors pleinement dans l’activité de formation, en alliance l’un avec l’autre : la matrice Urgent/Important reprend son intérêt, de même que les lois de Pareto et de Carlson, les exercices prévus et autres outils. Nous identifions quelle est l’image idéale qu’il a de lui-même (« sois fort », « sois parfait ») pour démarrer un travail de deuil et apprendre à lâcher sur ses imperfections. Nous terminons par un plan individuel de développement avec la définition d’objectifs SMART.

 

 

Alors, formation ou coaching ?
Je dirais : former avec la posture et le regard Coach

Si l’on inscrit un collaborateur en formation, c’est pour développer, renforcer, ou confirmer des compétences qui seront mises en pratique et évaluables en situation professionnelle.  Mais transmettre uniquement des contenus ou des outils pour progresser sur des compétences personnelles et interpersonnelles montre rapidement ses limites : la personne les comprend intellectuellement, mais ne les intègre pas dans ses comportements. Tout le monde connaît la matrice Urgent/Important. Mais qui l’applique au quotidien ? C’est là que la posture du coach prend toute sa valeur : le coach invite à des prises de conscience sur une situation donnée, donne des clés, ouvre des portes, qui inciteront ensuite les personnes elles-mêmes à modifier leurs comportements vers plus d’efficacité, de confort ou de performance.

Les résultats obtenus avec ce stagiaire ? Estime de lui-même qui se renforce, détection de ses marges de progrès, envie de conforter la démarche par un accompagnement sur quelques mois.

Je souligne l’importance ici d’initier cette démarche avec éthique, en s’assurant du consentement mutuel des parties (le contrat dont je parlais plus haut), et en respectant le contrat passé avec l’organisation cliente.

Et pour passer un bel été, je vous invite à réfléchir à la question suivante : quels sont vos gros cailloux ?